Od wielu tygodni słyszymy i czytamy o kryzysie światowym i lokalnym. Media niemal co dzień alarmują na temat rosnącego bezrobocia i nowych zwolnień. Według danych MPiPS w drugiej połowie lutego br. bezrobocie w Polsce wynosiło ok. 10,5 procent. Dość wspomnieć, że przed akcesją do UE bez pracy pozostawało ponad 20 proc., a o kryzysie mowy nie było. W Urzędzie Pracy m.st. Warszawy w lutym było zgłoszonych ponad 2 tysiące miejsc pracy, głównie w księgowości i handlu. Na koniec tego roku część analityków przewiduje bezrobocie przewyższające 16 procent. Trudna sytuacja jest w wielu zakładach państwowych. „Dziennik" donosi, że nawet 20 procent pracowników branży motoryzacyjnej może stracić pracę. Równolegle toczą się dyskusje, czy i w jaki sposób chronić miejsca pracy. Na razie pozostają bez konkretnych odpowiedzi, jako że trudno tutaj o gotową receptę czy natychmiastowe, a jednocześnie skuteczne rozwiązania.
Rzecz w tym, aby w fazie zahamowania gospodarczego i niepokojących wieści, jakkolwiek jest to trudne, zachować  kontrolę emocji i nie dokonywać poważnych zmian w firmach w emocji, w panice. "Popularne" stało się życie na kredyt, popularne jest też odmienianie słowa „kryzys" przez przypadki i zasłanianie się tym słowem w wielu przypadkach. Zrozumiałe jest, że wiele firm na poważne dylematy i trudną sytuację, jednak nadużyciem byłoby uogólniać, że tak jest niemal wszędzie i ze wszystkimi organizacjami, a z takimi wypowiedziami także można się spotkać. Media piszą o zwolnieniach grupowych, jakby było to zjawisko nikomu nieznane, nierzadko nie zamieszczając spokojnych, wyważonych analiz i wyjaśnień, a de facto są to działania, które w gospodarce mają miejsce, podobnie, jak cały czas ma miejsce poszukiwanie personelu na różnorodne stanowiska. Statystyki na razie ukazują nam liczbę osób rejestrujących się w urzędach, a nie - zlikwidowane miejsca pracy. Wiele firm przewiduje, że po kilku miesiącach ponownie będzie zatrudniać, a póki co - zamrażają budżety.

Nadal niejasne jest, czy i jakie rozwiązania będą wprowadzane odgórnie celem zahamowania fali zwolnień. Mówi się o ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. O dofinansowaniu tzw. urlopów przestojowych, które miałyby objąć firmy będące w dobrej kondycji do czerwca ubiegłego roku, a którym zamówienia czy sprzedaż spadły o minimum 30 procent. O pomyśle skracania tygodnia pracy przy obniżeniu pensji bądź o czasowym wprowadzeniu tzw. Indywidualnych kont czasu pracy, kiedy to wydłużą się rozliczeniowy czas pracy z trzech miesięcy do roku. W tym czasie pracownik miałby pracować określony limit godzin, z tym, że w jednym miesiącu może to być np. pięć godzin dziennie, w innym dziesięć. Czas pracy zależałby od potrzeb pracodawcy i liczby zamówień. Pracownik otrzymywałby takie samo wynagrodzenie, niezależnie od tego, czy liczba godzin byłaby mniejsza czy większa. Mówi się. I zarządzający, i pracownicy czekają na konkretne decyzje.

Szansę na dynamikę dodatnią ekonomiści widzą w faktach typu: wzrost płac w styczniu o ok. 8 proc., niższy VAT, wzrost minimalnego wynagrodzenia, rewaloryzacja świadczeń dla emerytów i rencistów, zakupy w strefach przygranicznych, planowane wzrosty zatrudnienia w specjalnych strefach ekonomicznych, możliwość znalezienia pracy w samorządach czy administracji państwowej przez finansistów, przenoszenie operacji księgowych do państw o niższych kosztach pracy, rosnący popyt na specjalistów z branży nowoczesnych technologii. Na efekty jednak trzeba czekać minimum najmniej kwartał, na bieżąco obserwując zmiany rynkowe.

W utracie pracy przez 160 tys. ludzi w jednym miesiącu pracownicy nie widzą nic zwyczajnego. Wręcz przeciwnie, bulwersuje ich to. Dla wielu jest to życiowa tragedia. Nikt nie obiecywał, że praca jest dana raz na zawsze, jednak - jak wielu decydentów w firmach zastanawia się nad działaniami dla przyszłości, kiedy za jakiś czas w ich firmach wzrośnie  potrzeba zatrudnienia, skoro nierzadko pozbywają się doskonałych, zaufanych fachowców? Jak wielu robi coś w tym kierunku?

Nie wszystkie zwalniające firmy wspierają odchodzące osoby programami zwolnień monitorowanych. Oczywiście, nie muszą. To kwestia i możliwości, ale i wyborów. Powody nie są przedstawiane, chociaż słowo „kryzys" wedle wielu zapewne byłoby wystarczającym słowem-wytrychem do „wyjaśnienia" takiego stanu rzeczy. Nawet bazowe ujęcie takiego programu i poprowadzenie go przez fachowców znających rynek w ujęciu biznesowym, a nie wyłącznie teoretycznym, byłoby dla zainteresowanych nim zwalnianych pracowników szansą na uzyskanie fachowego doradztwa, poznania metod i narzędzi poszukiwań, czyli otrzymania przysłowiowej „wędki". Byłoby też szansą utrzymania motywacji w miejsce jej spadku i narastania poczucia odrzucenia, niskiej wartości i beznadziei, zwłaszcza w województwach, gdzie zastój jest widoczny od dawna.

Nie zawsze jasne są kryteria zwolnień, nie zawsze też te kryteria są przestrzegane. Pełną wiedzę o tych kwestiach posiadają radcowie prawni. Czy nam się to podoba, czy nie, zwolniona osoba pozostawiona samej sobie, zwłaszcza, gdy jej sytuacja losowa jest trudna, będzie postrzegała brak wsparcia czy chociażby zainteresowania jako wyraz bezwzględności. Bywają też zwolnienia prowadzone w spektakularny sposób - jedną krótką informacją „załatwia się sprawę", pozostawiając dotychczas cenionych pracowników w szoku. Skutki są opłakane. Nawet program wsparcia niewiele może pomóc, także w budowaniu pozycji firmy. Daje się słyszeć głos krytyczny, który może bezpardonowo rzec, że „pracodawca nie jest od niańczenia pracowników". To fakt. Jednak zarówno treść, jak i forma rozstania mają kolosalne znaczenie zarówno dla zwalnianych, dla morale pozostających w organizacji, lokalnej społeczności, jak i przyszłości firmy, w kontekście utrzymania i budowania jej wizerunku oraz pozyskiwania nowych pracowników do wymagających zadań.

Jak radzą sobie zwalniani pracownicy nie mający szansy skorzystać z programu wsparcia? W firmach zagrożonych zwolnieniami masowymi niektórzy pracownicy intensywnie wędrują do lekarzy po zwolnienia - jak twierdzi Dziennik Łódzki z dn. 26 lutego, „w łódzkiem nastąpił 28-procentowy wzrost dostarczonych zwolnień lekarskich". Inni widzą światło w tunelu w sezonowych wyjazdach za granicę, do których już rozpoczęto nabory, jednak mają na uwadze, że szanse emigracyjne są aktualnie mniejsze niż nawet w ubiegłym roku. Są też aktywnie działający, szybko znajdujący nowe zatrudnienie. Są również długotrwale poszukujący, gotowi na zmiany branży i piastowanie nowych ról. Są i tracący nadzieję po kolejnej bezowocnej rekrutacji i braku jakiejkolwiek odpowiedzi na temat ich możliwości nas rynku pracy i sięgający po tabletki antydepresyjne.

Wielu pracowników twierdzi, że część pracodawców wykorzystuje aktualne zahamowanie jako pretekst do cięcia kosztów, co „najprościej" (patrząc na koszty pracy) odnieść do zatrudnianego personelu. Rzecz w tym, aby te firmy, które nie są w krytycznej sytuacji, starały się szukać oszczędności także, a może - przede wszystkim - gdzie indziej. Warto zwrócić uwagę chociażby na np.: zarządzanie budżetem podróżnym, system wykorzystania  służbowych samochodów, finanse przeznaczane na promocję i reklamę, obniżanie kosztów reprezentacyjnych, szukanie możliwości w elastycznych formułach pracy (np. telepraca, prace projektowe, umowy zlecenia, o dzieło czy kontrakty czasowe), możliwość czasowego zmniejszenia godzin pracy w trudniejszym czasie.

Automatyczne zwalnianie pracowników nie daje szybkich i spektakularnych wyników. Zwolnienia 30% w pewnej firmie przyniosły de facto tylko 2% oszczędności. Nieprzemyślane zwolnienia wpływają na rozregulowanie organizacji. Firmy patrzące w przyszłości nie mogą sobie pozwolić na utratę kluczowych kompetencji stanowiących o jej konkurencyjności na rynku - tak istotnych w czasie zahamowania, jak i po nim. Utrata pracy i brak wsparcia to nierzadko utrata poczucia własnej wartości i przydatności. Powrót do pracy po wielu miesiącach poszukiwań bywa bardzo trudny i dla pracodawcy może stanowić dodatkowy koszt (czas, adaptacja pracownika). Mówić o kryzysie bądź spowolnieniu i trudnościach należy i w firmach jest to jedno z bazowych zadań zarządu. Nie należy jednak mówić  w panice, nadmiernych emocjach. Wszystkie komunikaty powinny być klarowne, przemyślane, podane o czasie oraz zapraszające do dyskusji i konsultacji. Dialog umożliwia przekazanie informacji i rozwija. Tylko pozostawanie w bezpośrednim kontakcie z pracownikami pozwala zarządzać informacją, na bieżąco rejestrować fluktuację emocji i niepokojów i adekwatnie na nią reagować. Zahamowania mogą mieć miejsce w gospodarce (vide rok 2000), a pracownicy mają prawo wiedzieć, jak wpływają one na całą organizację i co można zrobić, aby je wspólnie przetrwać.

Warto zastanowić się, co dalej, co po zwolnieniach. Coraz częściej słyszymy, że podwładni odchodzą z firm z danymi. Możliwość skopiowania danych strategicznych, baz klientów, autorskich opracowań i pomysłów, gdy nie są one odpowiednio zabezpieczone, rośnie. W związku z wahaniami na rynkach, szybkie przejmowanie doświadczonych pracowników nasila się, mimo że oficjalnie trudno znaleźć tego typu informacje. Czy firmy są na to przygotowane?

Są także pozytywne sygnały. Część decydentów intensywnie pracuje nad reorientacją strategii. Zaczyna się pozycjonowanie działów i specjalistów HR jako wiarygodnych partnerów działalności biznesowej firm, a nie tylko usługodawców. Decydenci ci zastanawiają się nad działaniami zmierzającymi do wprowadzenia systemu kadry rezerwowej, wspierania karier, planów sukcesji. Zaczynają pracować nad koncepcją zarządzania różnorodnością, nie chcąc, jak inne przedsiębiorstwa czy wręcz gros rynku pracy, pozostawać...15 lat do tyłu w porównaniu z rozwiniętymi krajami UE w działaniach aktywizujących do pracy osoby dojrzałe.W fazie transformacji nie powstały programy  przekwalifikowań i przystosowania osób w średnim wieku do nowej rzeczywistości, bo masowo byli oni zastępowani młodymi pracownikami. Ten czas także się skończy. 

Widzą możliwość interesujących rozwiązań w outsourcingu. Dostrzegają, że wyłącznie motywacyjne systemy wynagrodzeń nie wpłynęły znacząco na jakość i wydajność pracy. Wiedzą, że w słabszych czasach należy przypominać bazowe wartości, na których oparta jest działalność firmy i wartości te pielęgnują w praktyce. Działają przyzwoicie. Zdają sobie sprawę, że tak poszukiwanej twórczości sprzyja pozytywny klimat w organizacji, a przy zwolnieniach można o niej zapomnieć, bo pracownicy nie mają wystarczającej siły czy motywacji, aby badać nowe obszary i możliwości, bo skupiają się na przetrwaniu. Proponują programy rozwojowe uczące, że zmiana jest nieodłącznym elementem życia i jak w owej zmianie odnaleźć się najefektywniej. Pamiętają, że nawet w dobie cięć inwestycje w kompetencje przełożą się na silnych liderów, których będą bardzo potrzebować, gdy gospodarka stanie na nogi. Mimo ograniczeń w budżetach szkoleniowych, prowadzą działania badające potencjał i przygotowują dla najlepiej rokujących pracowników specjalne programy rozwojowe. Bez menedżerów fachowych, dojrzałych mentalnie, otwartych na dialog, charyzmatycznych, dysponujących szeroką wiedzą i doświadczeniem, idących wraz ze swoimi pracownikami, a nie daleko przed nimi  i w oderwaniu od ich działań, szanse na wyjście z recesji w miarę dobrej kondycji drastycznie maleją.

Czas to niełatwy, jednak ludzie muszą się rozwijać. Nie da się tego procesu zahamować. Dlatego że rozwijają się technologie, systemy, wiedza i znacząco rosną wyzwania. Wiele zawodów wymaga ciągłego doskonalenia. Pracodawcy potrzebują ludzi przyczyniających się do wzrostu wyników, a nie tylko je mierzących. W firmach tych zarządzający zdają sobie sprawę, że zwolnienie to najbardziej drastyczny sposób zyskiwania oszczędności. W branżach, gdzie pozyskanie pracownika jest bardzo czasochłonne, trudne, a tym samym - bardzo kosztowne, takie rozwiązania nie są brane pod uwagę jako bazowe. Bez wątpienia, wcześniej czy później, rynek dostrzeże, że zwolnienia odbiły się na jakości usług, wizerunku i pozycji firmy na rynku. Pamiętają, że wydatki na szkolenia obowiązkowe (typu bhp), jak i na szkolenia związane z zakresem pracy, są zaliczane do kosztów. Nie muszą być prowadzone w jednostce posiadającej akredytację. Usługa rozwojowa świadczona na cele powiązane z prowadzonym przedsiębiorstwem jest zwolniona z VAT. Z kolei dla pracownika szkolenie otrzymane od firmy jest zwolnione z podatku PIT.

Jesteśmy w fazie finansowania unijnego obejmującego lata 2007-2013. Środki unijne mogą stanowić dla firm znaczący zastrzyk. Pytanie, jak będzie z ich uruchomieniem i wykorzystaniem, bo niektóre analizy w tym zakresie wypadają fatalnie. A firmy nic nie wyprodukują nie mając zamówień. Środki mogłyby tym zamówieniom pomóc. Myśląc o szkoleniach, część fachowców twierdzi, że w szkoleniach unijnych krytyczny punkt stanowi faza przekształcania wiedzy w postawy, jako że nie ma etapu wdrażania nabytej wiedzy w strukturach firm. Tym samym, w trudniejszych czasach widzą sens przesunięcia części środków na rozwój infrastruktury, aby aktywizować coraz większe grono ludzi pozostających poza czynnym rynkiem pracy.

Jakkolwiek byłoby trudno, warto zachować spokój i szukać rozwiązań. Jeżeli liczba osób tracących pracę nadal będzie szybko wzrastała w kolejnych tygodniach, może to być sytuacja alarmująca. Niektórych firm nie da się niestety uratować. Te, w których jest choćby cień szansy na rozwiązania inne niż drastyczne cięcia w postaci zwolnień, uporczywie powinny ich szukać. Pozostawienie zasobów dla zyskania wyższego wyniku  wymaga reorganizacji procesów biznesowych i  operacji.

Dramatyzowanie nie sprzyja efektywnym rozwiązaniom. Część personelu jest teraz w kryzysie i stara się odnaleźć na nowo. To zadanie i dla nich, i rekrutujących, i doradców, jako wspierających ich działania. Czy w fazie ożywienia gospodarczego, która w pewnym momencie przyjdzie, nastąpi kryzys... z przekonaniem do siebie zwolnionego, a fachowego personelu? Jak trudno go będzie pozyskać, zwłaszcza firmom odbudowującym zaufanie do siebie? Czas pokaże. 

Jolanta Porębska